Fencing 543 - 擊劍ㄛ四三

經濟學對於我們一般人來說，會覺得十分遙遠、且高深莫測。實際上，經濟學並不神秘，也不陌生，就是源自於我們的日常生活。

在此讓我們一同探索有趣的經濟現象。

霍桑效應(Hawthorne Effect)

霍桑效應，為心理學的一種實驗者效應，是指當被觀察者(被實驗的對象)知道自己成為被觀察的對象時，而改變其行為傾向的效應。白話一點就是指那些意識到自己正在被別人觀察的個人，而改變自己行為的傾向。

就是說在實驗研究中，受試者會因為實驗，非由研究者操弄所造成的、而產生的改變反應，即是霍桑效應。 因此受試者行為的改變是由於環境改變所造成的。

1924年，美國實驗團隊選定位於芝加哥的西方電器公司的霍桑生產廠，打算從管理研究中找出提升員工產值的條件。研究者將工人分為兩組，一組調整廠內的照明亮度，一組則維持不變，他們預想，從兩組對照中或許能找到最佳的環境設計，繼而提高生產率。 結果怪了，實驗結束，兩組產量皆明顯提升。研究者再改變條件，這次把燈調暗，結果更怪，兩組產量還是明顯提升，而且產量比第一次結果更高。無論條件怎麼不利，實驗期兩組產量均不斷提升，研究者迷惑不解，宣告實驗失敗。

1927年梅奧（Mayo）教授接手，他找到照明實驗的解釋，因為工人們發現自己成為公司遴選的被觀察者，儘管不懂用意，仍努力演出揣測上意，而不受照明亮度的影響。

梅奧延伸此實驗到1932年，分別為

階段一：「工人福利的調整」，從研究中找到改善環境、調整工作法、安排工間休息及休假、個人計件論酬，這些皆能改變工人態度，促使產量提高。

階段二：「訪談實驗」，梅奧繼續就階段一的管理方式，與工人進行訪談，了解他們對現有制度的怨言與建言，共訪談了兩萬名。

階段三：「群體實驗」，梅奧發現被評選的一個團隊產量竟持續低於整體水平，與照明實驗結果又大不相同，原來工人們也有「內群體制衡」，被評選的代表若超越團體表現，可能會讓公司改變績效標準而害到大家，因此他們故意減低產量。

這一整套的實驗後來被定名為「霍桑效應」，指的是「當被觀察者覺察自己正被觀察時，會改變言行、異於常態」。

「霍桑效應」就是「有人在看時，表現就會不同」，但結果竟大大顛覆當時的價值觀，過去的管理認為人是「經濟人」，以為金錢是刺激積極的唯一動力，然而「霍桑效應」證明人是「社會人」，遵從複雜的社會關係，想要工人積極生產或為公司效力，從「社會面」、「心理面」給予滿足才是王道。 心理面指的是尊重、安全感、參與感，而社會面指的是和諧、歸屬感，當然「經濟（薪水）面」基本條件也不可少。這表示好的管理方式不是單憑組織規範、職場倫理或金錢多寡，而應像霍桑實驗中那樣尊重工人及群體，讓他們參與決策，也照顧社會性需求。人性管理看起來像是繞路，卻是企業長遠經營的正途，當勞資雙方的利益都達到滿足，績效不用盯自然達成。

在霍桑研究中，也讓工作者向上說出心中的不滿情緒，而傾聽者不可以給予否定式的批評，亦即只傾聽就好，而不去回應。 研究結果中發現，因為工作者的不滿情緒有發洩管道，壓力減少，工作效能竟然增加，這也是霍桑效應的一種。

實驗結論：

1.改變工作條件和勞動效率之間沒有直接的因果關係

2.提高生產效率的決定因素是員工情緒，而不是工作條件

3.關心員工的情感和員工的不滿情緒，有助於提高勞動生產率

研究者認為，這種自然形成的非正式組織（群體），它的職能，對內在於控制其成員的行為，對外則為了保護其成員，使之不受來自管理階層的干預。

喬治·埃爾頓·梅奧（George Elton Mayo）所做的解釋是，受試者對於新的實驗處理會產生正向反應，由於環境改變（試驗者的出現）而改變行為。所以績效的提高，並非由實驗操控造成。

引發霍桑效應的原因是：

1.上級尊重及關懷下屬。

2.下屬自尊心提升，因為感受到自己受到尊重，所以自我覺醒。

3.產生了良性的互動關係，下屬努力工作。

霍桑效應的優點：

1.能夠清楚地發現員工關心的事項

2.如果模型建設適當、準確的話，它所給出的解決生產力的辦法具有長期的、可持續的特點

3.對員工工作條件進行持續性衡量評估，有助於管理者指定長期的戰略決策

霍桑效應的缺點：

1.一些內在的工作環境屬性難以辨識，如組織動力。

2.生產力模型的參數選擇a、b、c比較主觀，取決於管理人員的個人認識。

3.關鍵性的工作環境屬性是動態的，模型需要不斷調整反映現實情況。

霍桑效應的啟示：

「霍桑效應」，也就是社會心理學所說的「宣洩效應」，它給我們的啟示是：人在生產或者生活的過程中，對自己未能實現和不能滿足的情緒，要把它發泄出來，情緒的發泄對人的身心健康和工作效率都非常有利。